Юридические услуги гражданско правовой договор

Главная » Юридические услуги » Составление гражданско-правовых договоров

Современный мир диктует человеку определенные правила поведения. Уже давно отошли в прошлое времена, когда выполнение обещанного слова или устная договоренность, о чем-либо, были делом чести и совести любого порядочного человека.

Следствием деловой активности граждан является рост мошенничества, связанных именно с неправильным заключением или расторжением договоров и контрактов.

Любые взаимодействия между организациями, физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, основаны на договорных началах. Большое значение имеет грамотное толкование и изложение условий договоров. Это помогает избежать потерь в бизнесе и в различных жизненных ситуациях. В случае изменения обстоятельств или уменьшения доверия между сторонами, договор является надежным доказательством обязательств.

Договор должен предусматривать все существенные условия, устанавливаемые законом. В противном случае договор будет признан недействительным, а, следовательно, его неисполнение не влечет юридических последствий, и сделка признается недействительной с момента ее совершения.

Услуги специалиста и потерянное время в случае неграмотного заключения договора или контракта обойдутся Вам гораздо дороже, чем консультация профессионала при его первичном заключении.

Грамотное составление договоров играет важную роль в бизнесе, позволяет осуществлять предпринимательскую деятельность с минимальными рисками, избегать неприятных ситуаций и результативно отстаивать свои права в суде.

Более подробную информацию о составлении/разработке и экспертизе договоров, Вы можете получить позвонив по телефону: 8-913-291-55-25, либо написать по электронной почте: lawyer-kuzbass@mail.ru.

Юридические услуги гражданско правовой договор

Автор: Анна Лукина, специалист Департамента организации и развития бизнеса Консалтинговой группы «Партнер»

Опубликовано: журнал «Налоговый лоцман», №11 (97), ноябрь 2008 г.

В процессе осуществления своей финансово-хозяйственной деятельности организации и физические лица (в зависимости от фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг) используют два варианта оформления отношений:

• заключение трудового договора (зачисление в штат);
• заключение договора гражданско-правового характера.

Действительно, между гражданско-правовым и трудовым договором имеется определенное формальное сходство: в обоих случаях работник (или подрядчик) выполняет работу, за которую работодатель (или заказчик) выплачивает вознаграждение. Однако регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений осуществляется нормами, соответственно трудового и гражданского законодательства. По существу именно различия в правовой регламентации этих отношений и позволяют определить основные признаки, отграничивающие трудовой договор от гражданско-правового договора.

Рассмотрим понятия вышеуказанных договоров, их отличительные признаки.

Особенности заключения трудового и гражданско-правового договоров

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ). При этом трудовой договор считается заключенным (даже не оформленный в письменной форме), если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае трудовой договор необходимо оформить в срок не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.2 ст.67 ТК РФ). Таким образом, трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).

Согласно статье 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами. К гражданско-правовым договорам, на основании которых физические лица наиболее часто привлекаются для участия в текущей деятельности организации, относятся подряд (гл.37 РФ), возмездное оказание услуг (гл.39 ГК РФ), поручение (гл.49 ГК РФ), комиссия (гл.51 ГК РФ), агентирование (гл.52 ГК РФ).

При заключении гражданско-правового договора сторонам необходимо определить конкретный вид работы или характер услуги, подлежащий исполнению, предусмотреть точную сумму вознаграждения или порядок ее определения, установить сроки выполнения работ или услуг. Окончательный результат работы или оказания услуг определяется в двустороннем акте сдачи-приемки работ (услуг). Расчеты по указанным договорам производятся исходя из результатов, отраженных в этом акте.

Заключая гражданско-правовой договор, следует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться только на основании лицензии. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, определены в Федеральном законе от 08.08.2001 г. №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Отношения сторон в договоре

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, находящиеся в отношениях субординации: работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В трудовом договоре работником может выступать только физическое лицо. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (ст.56 ТК РФ). Работодатель использует труд работника в целях решения достаточно широкого круга собственных задач, ограниченных специальностью и квалификацией работника или набором должностных обязанностей, которые, в принципе, могут быть сформулированы достаточно широко. В качестве работника может выступать исключительно физическое лицо, достигшее по общему правилу 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ). Согласно ст. ст.15, 56 ТК РФ обязанности по трудовому договору должны выполняться работником исключительно лично, без возможности формальной замены себя иным лицом. Это условие является одним из существенных условий договора. Но предоставление материалов и средств, необходимых работнику для выполнения работы, является обязанностью работодателя.

Сторонами гражданско-правового договора (в зависимости от вида договора) являются: по договору оказания услуг - заказчик и исполнитель;по договору подряда - заказчик и подрядчик и т.д. При этом стороны гражданско-правового договора находятся по отношению друг к другу в юридически равном положении (п.1 ст.2 ГК РФ). Исполнитель (подрядчик и др.), выполняя свои обязанности по договору, не подчиняется правилам, установленным заказчиком для своих работников. Заказчик имеет возможность использовать труд исполнителя (подрядчика и др.) исключительно в рамках конкретной, указанной в договоре услуги (работы). В качестве исполнителя (подрядчика и др.) может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Допускается возможность выполнения услуги (работы) иным, кроме непосредственного исполнителя (подрядчика и др.), лицом при указании такой возможности в договоре (ст.780 ГК РФ). Исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа (ст.703 ГК РФ). По общему правилу ст.704 ГК РФ исполнитель выполняет работу своим иждивением, т.е. из своих материалов, своими силами и средствами, хотя в договоре может быть заложено условие об использовании материалов и инструментов заказчика.

Предмет договора, его цель

Предметом трудового договора является сам процесс труда, выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции. При выполнении работы по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника сложно, поэтому трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Исключение составляют трудовые договоры, заключенные с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда выполнение (завершение) этой работы не может быть определено конкретной датой (ст.59 ТК РФ), и расторгаемых по завершении этой работы на основании акта, составленного по форме Т-73.

Предметом гражданско-правового договора является определенное задание (заказ, поручение), совершение действий для достижения требуемого результата. Выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору – это лишь способ достижения результата, индивидуально-конкретного задания, обусловленного договором.

Порядок оформления на работу

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу в штат организации (ст.68 ТК РФ) и объявляет его работнику под расписку. В отделе кадров на работника заводится личная карточка Т-2, делается запись в трудовой книжке, в которую впоследствии вносятся сведения обо всех его назначениях и перемещениях в данной организации и увольнении (ст.66 ТК РФ).

По гражданско-правовым договорам взаимоотношения заказчика и исполнителя (подрядчика и др.) считаются оформленными надлежащим образом лишь в том случае, если ими подписан соответствующий договор (подряда, договор на оказание возмездных услуг). При этом прием на работу не оформляется и запись в трудовую книжку не вносится.

Порядок оплаты по договору

По трудовому договору оплата труда работника гарантирована и производится регулярно (не реже двух раз в месяц) в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст.136 ТК РФ), на основании установленного ему оклада, тарифной ставки и существующей у работодателя системы оплаты труда. Работник имеет право на получение заработной платы в любом случае, вне зависимости от того, есть работа или нет. Статьей 133 ТК РФ установлен минимальный размер оплаты труда, он не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Условия оплаты труда работника – одно из существенных условий, поэтому они должны быть отражены в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

По гражданско-правовому договору цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, по соглашению сторон (ст.424 ГК РФ) и не зависят от системы оплаты труда, установленной в организации. Варианты порядка оплаты различны: это может быть оплата за этапы выполненной работы, оплата авансового платежа и окончательный расчет по факту выполненных работ, оплата полной стоимости работ по факту их выполнения. Стороны также могут договориться провести взаимозачет встречных требований. Для подтверждения обоснованности платежей по гражданско-правовым договорам (в частности, подряда и возмездного оказания услуг) необходимо оформить двусторонний письменный акт сдачи-приемки результатов работ или услуг (ст.ст.720, 783 ГК РФ), а если расходы крупные – оформляется смета или расчет стоимости работ или услуг (ст.709 ГК РФ). Если предметом договора является юридическое или фактическое действие (поручение, комиссия, агентирование), подтверждением обоснованности платежей может служить отчет поверенного, комиссионера, агента, если в нем указана конкретная сумма вознаграждения. Очень важным для заказчика является наличие документов, подтверждающих получение исполнителем оплаты по договору (расписки, квитанции). Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характер договора, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс в случае неудовлетворительного результата может быть возвращен заказчику. Кроме того, как следует из ст.709 ГК РФ, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий.

Срок действия договора

В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать пяти лет, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных федеральным законом. Ряд таких случаев перечислен в ст.59 ТК РФ.

Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок или до возникновения определенного результата. Поскольку согласно п.1. ст.708 ГК РФ существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы, следовательно, при их отсутствии договор считается незаключенным.

Режим труда и отдыха

Отличительным признаком трудового договора является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК РФ), распоряжениям работодателя и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. В правилах внутреннего трудового распорядка оговариваются общие для всех работников организации порядок приема, увольнения, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, меры поощрений и взысканий, применяемые к работникам, режим труда и отдыха, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.189 ТК РФ).

По трудовому договору работнику после шести месяцев непрерывной работы в одной организации (ст.122 ТК РФ) гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней (ст.115 ТК РФ), а для некоторых категорий работников предусмотрены и дополнительные оплачиваемые отпуска (ст.117, 118, 119 ТК РФ). При этом во время отпуска за работником сохраняется место работы. Работающим женщинам предоставляется также отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.256 ТК РФ).

По гражданско-правовому договору исполнитель (подрядчик и др.) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. Заказчику же важен только лишь результат работы, для чего он имеет право проверять ход и качество выполняемой работы и не вправе вмешиваться в деятельность исполнителя работы: в каких условиях и сколько часов в день тот работает, сколько отдыхает, применяет ли безопасные условия труда и т.д. Есть конечная дата, к которой работа должна быть выполнена, - это главное условие, все иное остается на усмотрение лица, выполняющего работу. Получить право на отдых исполнитель может только после выполнения работы, причем делать он это будет за свой счет, так как в обязанности заказчика не входит предоставление и оплата отпускных. Предоставление исполнителю декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком гражданским законодательством также не предусмотрено.

Оплата больничного листа

При нахождении работника на больничном работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности (ст.183 ТК РФ), женщинам оплачивается также больничный лист по беременности и родам (ст.255 ТК РФ).

Гражданско-правовыми договорами оплата больничного листа не предусмотрена, так как заказчик не производит страховых отчислений в Фонд социального страхования РФ.

Риск невыполнения работ, случайной гибели результатов труда

По трудовому договору работник не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. Весь риск невыполнения работы, а также риск случайной гибели результатов труда лежит на работодателе. Если по вине работодателя работник не выполнил нормы труда (должностные обязанности), то ему оплачивается фактически проработанное время или выполненная работа, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Если причина невыполнения не зависит ни от работодателя, ни от работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст.155 ТК РФ).

Изготовление бракованной продукции не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит (ст.156 ТК РФ).

В случае простоя по вине работодателя работнику выплачивается не менее 2/3 его средней заработной платы. Это условие действует, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. В случае, когда причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника, а о начале простоя работник предупредил работодателя в письменной форме, работнику оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст.157 ТК РФ). Время простоя по вине работника не оплачивается.

По гражданско-правовому договору исполнитель (подрядчик и др.) несет риск случайной гибели результата работы до передачи этого результата заказчику. В связи с тем, что исполнитель (подрядчик и др.) организует работу по своему усмотрению, он в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора. Порядок возмещения убытков определяется соглашением сторон и закрепляется в договоре. Это может быть возмещение затрат на материалы, если они были приобретены заказчиком, возврат аванса, задатка, который по общему правилу возвращается в двойном размере (ч.2 ст.381 ГК РФ).

Ответственность сторон трудового и гражданско-правового договоров

Стороны трудового договора несут материальную, т.е. имущественную ответственность друг перед другом в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. №85. Работодатель несет ответственность перед работником в случае незаконного лишения возможности работника трудиться (ст.234 ТК РФ), причинения материального вреда имуществу работника (ст.235 ТК РФ), задержки заработной платы (ст.236 ТК РФ). Условия наступления ответственности могут быть конкретизированы в договоре. Однако для работодателя она не может быть ниже, а для работника выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством (ст.232 ТК РФ). Работник также несет и дисциплинарную ответственность перед работодателем за ненадлежащее выполнение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений работодателя.

Ответственность за жизнь и здоровье работника несет работодатель, который обязан обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда. Статьей 224 ТК РФ закреплены дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. Например, соблюдение установленных для отдельных категорий работников ограничений на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, перевод работника на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением (с соблюдением необходимой процедуры перевода).

Вопросы ответственности по гражданско-правовому договору в большинстве своем регулируются гл.25 ГК РФ. Исполнитель (подрядчик и др.) в данном случае не связан дисциплинарными обязанностями, и, следовательно, не может нести дисциплинарной ответственности. Имущественная ответственность сторон гражданско-правового договора, как правило, регламентируется в договорном порядке. Такое понятие как «охрана труда» гражданским законодательством не предусмотрено. Поэтому забота об условиях труда, о здоровье и жизни полностью лежит на исполнителе. Он выполняет работу за свой риск и может сам застраховать этот риск в страховой компании.

Подводя итоги, следует отметить, что наличие либо отсутствие в заключаемом договоре совокупности прав, обязанностей и ответственности его сторон позволяют определить договор как трудовой или гражданско-правовой.

При заключении договора следует помнить, что подмена трудового договора гражданско-правовым договором чревата последствиями. Статьей 11 Трудовой кодекс закрепил норму о том, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

В любом случае, при рассмотрении вопроса об отнесении договора к трудовому или гражданско-правовому, суды оценивают помимо самого договора и иные имеющие отношение к делу документы и другие представленные доказательства.

В статье мы рассмотрели основные виды информационно-справочной документации, используемой в кадровом делопроизводстве. В связи с тем, что информационный обмен в организации происходит непрерывно и сотрудники часто обращаются в отдел кадров за помощью в составлении того или иного документа, кадровику рекомендуется всегда иметь под рукой несколько образцов различных записок, заявлений, актов или разработать для них унифицированные формы.

Юридические услуги гражданско правовой договор

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры

Договоры, опосредующие фактическую профессиональную деятельность людей можно разделить на две большие группы: трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера.    Основное различие этих двух групп проводится по субъектам (сторонам) договоров и комплексу их взаимных прав и обязанностей.

Трудовые договоры

Сторонами трудового договора являются работник (лицо старше 15, иногда 14 лет, часто обладающее специальными познаниями и навыками) и работодатель (предприятие, учреждение, организация и т.д.).

Существенными (обязательными) условиями трудового договора являются специально указанные в Трудовом кодексе, в частности – следующие:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым законодательством;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовой договор могут быть включены дополнительные условия, в частности, условие о сроке .

Трудовые договоры могут быть  заключены на:

А. На неопределенный срок (обычный случай, при неуказании срока трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок).

Б. На определенный срок не более 5-ти лет в случаях, перечисленных в Трудовом кодексе, при продолжении трудовых отношений после окончания срока срочного трудового договора отношения работника и работодателя считаются урегулированными трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя работодателя. Если лицо начало трудовую деятельность до или без издания подобного акта, то началом действия трудового договора является день допущения к работе.

Трудовой договор в целом может быть оформлен подачей работником заявления о приеме на работу и соответствующим приказом руководителя работодателя, однако необходимо также подписывать отдельный документ – трудовой договор.

При приеме на работу по трудовому договору надо вносить соответствующую запись в трудовую книжку. На каждого работника, не имеющего трудовой книжки, в течение 5 дней с приема на работу должна быть заведена трудовая книжка.

Увольнение (расторжение трудового договора) допускается только по условиям, указанным в Трудовом кодексе с внесением соответствующей записи в трудовую книжку и иными определенными последствиями.

Гражданско-правовые договоры

Профессиональная деятельность может быть опосредована несколькими видами гражданско-правововых договоров. При этом желательно на стороне “работника” иметь лицо со статусом гражданина-предпринимателя, особенно, если подобные договоры заключаются им систематически, т.е. более одного раза в течение года. Заключение подобных договоров с лицами, не имеющими статуса предпринимателя, может служить основанием для привлечения к ответственности “работника”.

Кроме того, это может повлечь негативные последствия для работодателя в виде, например, требований “работника” о предоставлении дополнительных гарантий, социальной защиты и т.д. поскольку в силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса и ч.3 п. 8 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04.№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ». Например, могут последовать требования о предоставлении отпуска и выплатах за неиспользованный отпуск, о соблюдении оснований и процедуры увольнения и т.д.

В договорах гражданско-правового характера могут быть предусмотрены различные неустойки за совершение “работником” действий нежелательных для “работодателя”, чего не допускает трудовое законодательство и т.д.

Рассмотрим подробнее виды используемых в описанных отношениях гражданско-правовых договоров.

Договор подряда.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление  или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Работа по общему правилу выполняется силами, средствами и из материалов подрядчика, однако договором может быть предусмотрено иное и, следовательно, стороны договора могут установить для конкретного случая иной порядок.

Для выполнения работы подрядчик как правило может привлекать других лиц, если из договора или закона не вытекает иное.

В договоре может быть предусмотрена приблизительная или твердая цена.

Оплата работы производится после ее сдачи заказчику, однако договором может быть предусмотрен иной порядок.

Возмездное оказание услуг

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. По этому виду договоров обычно заключаются договоры на информационные, консультационные, маркетинговые услуги и т.д.

Исполнитель обязан лично оказать услуги, если стороны договора не договорились об ином.

Оплата производится в сроки и на условиях, указанных в договоре.

Заказчик может расторгнуть договор досрочно при условии полного возмещения фактически произведенных исполнителем расходов.

Договор поручения

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия.

Права и обязанности по сделкам поверенного возникают у доверителя.

Полномочия поверенного описываются в доверенности, выдаваемой обычно одновременно с подписанием договора. От имени юридического лица доверенность выдается руководителем юридического лица (с его подписью) и с печатью данного юридического лица.

Доверитель, как правило, обязан уплатить поверенному вознаграждение, а также возместить расходы, связанные с выполнением его поручений.

Исполнение поручений должно производиться поручителем лично, если в доверенности не указано его право передоверить исполнение третьему лицу.

Доверитель в любой момент может отозвать доверенность с уведомлением поверенного. С момента отзыва доверенности полномочия поверенного действовать от имени и за счет доверителя прекращаются, однако доверитель должен оплатить все, сделанное поверенным ранее.

Договор комиссии

По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок о своего имени, но за счет комитента. По сделке, совершенной комиссионером, обязанным становится комиссионер, даже если комитент был назван в сделке.

После исполнения поручения комиссионер обязан передать комитенту отчет о сделанном и передать ему все, полученное за его счет в рамках договора.

Комиссионер не вправе расторгать договор, если он заключен на определенный срок и может его расторгнуть с уведомлением за 30 дней, если договор заключен на неопределенный срок.

Комитент может расторгнуть договор в любой момент с уведомлением за 30 дней и полным расчетом с комиссионером за срок действия договора.

Основные отличия договора поручения от договора комиссии

1. Поверенный действует от имени доверителя, а комиссионер от своего имени, имя комитента может как называться, так и не называться при заключении сделки.

2. По сделкам, заключенным поверенным всегда отвечает доверитель, а по сделкам заключенным комиссионером всегда – лишь комиссионер.

Агентский договор

По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершить по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия (фактического характера, например, маркировку, расфасовку, погрузку, проверку комплектности и другие) от своего имени, но за счет принципала или от имени и за счет принципала.

Агент обязан в сроки, указанные в договоре, представлять принципалу отчеты с приложением подтверждения расходов агента. Принципал может не принять отчет, если имеет по нему возражения.

Данный договор отличается от договоров комиссии и поручения только тем, что агент одновременно с юридическими выполняет какие-либо фактические действия. В остальном действуют правила договоров поручения и комиссии, в зависимости от того от чьего имени действует агент.

Таким образом, при оформлении договоров с физическими лицами, необходимо сразу определиться, берете ли вы работника в организацию или к индивидуальному предпринимателю, либо заключаете договор с тем, кто будет оказывать услуги «извне».

В зависимости от этого различаются как вид заключаемого договора, так и юридические последствия достигнутого соглашения.

Успехов вам и процветания!

Юридические услуги гражданско правовой договор

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С»(далее –«С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С»в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С»отказалась заключать с ним договор.

Представитель «С»в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С»с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М. начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С»от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С»штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С»и исполнителем М. который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того –работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С»с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник –лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ –обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С»предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой –достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С»и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении –в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований –только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***»рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***»Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***»аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***»отношения носили характер трудовых.

Удовлетворяя исковые требования Д. судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***»были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику .

Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

Между К. и «М***»с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К. имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***»либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

Кроме этого, в суд «М***»было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***»не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

•с какой целью заключается такой договор –для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;

•на какой срок он заключается –если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор –это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

Источники: http://xn--c1abdambbcapn2bpkidfa4ac9exhub.com/index/sostavlenie_grazhdansko_pravovykh_dogovorov/0-18, http://www.partnercons.ru/katalogstatej/kadrovyjuchet/trudovojigrazhdanskopravovojdogovory/, http://www.jurvest.ru/article_5.htm, http://www.audar-urist.ru/articles/37/grazhdansko-pravovoj-dogovor